За знание иностранного языка работникам компании будут выплачивать дополнительные деньги.
В прошлом году была разработана и принята на правлении ОАО «РЖД» «Стратегия развития кадрового потенциала». О том, как идет ее реализация, мы попросили рассказать начальника департамента управления персоналом компании Любовь Васину.
– Что включает в себя «Стратегия»?
– Перспективное развитие персонала, создание условий для работы, привлечение молодежи, пополнение высококвалифицированными рабочими кадрами, обеспечение высокого качества их подготовки, развитие учебной материальной базы, взаимодействие с вузами, колледжами, техникумами, профессионально-техническими училищами.
Рабочие кадры проходят подготовку в 53 учебных центрах и дорожных технических школах. Кстати, на большинстве железных дорог, в том числе на Юго-Восточной, Московской, Забайкальской, Горьковской, тесное взаимодействие с ПТУ сохранилось со времен МПС.
Училища по заказу дорог готовят ребят по нашим программам, с учетом наших требований – помощников машинистов, слесарей по ремонту подвижного состава, осмотрщиков вагонов, электромонтеров контактной сети и СЦБ и связи, проводников. К практическим занятиям и чтению лекций привлекаются наши ведущие специалисты.
Для обеспечения инженерными кадрами и специалистами со средним профессиональным образованием компания тесно работает с десятью отраслевыми вузами и 47 техникумами и колледжами. Существует целевая подготовка. Руководители дорог отбирают кандидатов на обучение и направляют их в вузы и техникумы железнодорожного транспорта. Мы оплачиваем образовательные программы, вытекающие из наших дополнительных требований к подготовке специалистов.
Всего в вузах обучаются около 17 тысяч человек, в техникумах – более 15 тысяч, направленных на обучение дорогами. По заочной форме в вузах обучаются более 9 тысяч человек, а в техникумах и колледжах – около 10 тысяч человек. Но с целевиками есть проблема. Особенно в вузах. За время обучения в вузах мы теряем порядка 25 процентов – кто-то отчислен, кто-то был призван в армию, у кого-то причины личного плана. Поэтому сегодня мы ставим перед собой задачу восполнять эти потери из числа лучших студентов, обучающихся в вузе на бюджетной или коммерческой основе.
Ежегодно для подготовки специалистов мы выделяем из бюджета компании более семисот миллионов рублей. Это только на целевиков. В текущем году мы завершаем формирование единых корпоративных требований к подготовке специалистов.
– А сами студенты заинтересованы в этом?
– Конечно, потому что целевики получают после учебы постоянное место работы. Кроме того, они проходят практику на дорогах и в структурных подразделениях. Важно и то, что в процессе обучения студент получает рабочую профессию. И он уже имеет представление о своей будущей работе. В результате молодые специалисты не поступают на рабочую должность после института, эту ступеньку они проходят во время производственной практики.
– Вы сотрудничаете с другими вузами?
– Да, мы расширяем перечень таких вузов. Сегодня возникает необходимость в специалистах по таким направлениям, как логистика, инвестиционная политика, управление имуществом и т. д.
Для понимания глобальных изменений, происходящих в компании, нашим молодым специалистам недостает знаний современного менеджмента, основ корпоративного управления, стратегического видения, навыков лидерства, новых технологий личностного роста и развития. Сейчас компании остро нужны специалисты, которые владеют иностранными языками, хорошо знают современную экономику, финансы и право.
Сегодня мы активно сотрудничаем с Санкт-Петербургским госуниверситетом, МГИМО, Государственным университетом управления, Российской экономической академией им. Плеханова.
– Говорят, даже доплата за знание иностранных языков идет…
– Доплаты пока нет, но готовится распоряжение, что за знание иностранного языка будет производиться доплата. Мы сейчас ставим вопрос, чтобы вузы готовили нам специалистов всех направлений со знанием языка. Этот пункт будет включен в наши договоры. Нам такие специалисты нужны в связи с выходом компании на международный уровень и в связи с перспективами транзитных перевозок по Транссибу. Мы уже сотрудничаем сегодня с Германией, Финляндией, Испанией, Китаем, обеими Кореями и т. д. У компании есть представительства в ряде государств.
– Ощущает ли компания нехватку рабочих кадров и специалистов?
– Специалистов мы готовим в том объеме, который требуется. А кадрами рабочих профессий дороги укомплектованы на 97 – 98 процентов. Не хватает монтеров пути, машинистов локомотивов и их помощников, осмотрщиков вагонов. Но эту потребность мы восполняем за счет обучения в наших дорожных технических школах или учебных центрах. Эти центры оснащены новейшими тренажерами и оборудованием, программным обеспечением, компьютерными классами.
Дефицит трудовых ресурсов у нас имеется, но есть дороги, которые недостатка в рабочих и специалистах не имеют. Испытывают трудности с укомплектованием монтерами пути, осмотрщиками вагонов и локомотивными бригадами на Свердловской, Приволжской, Южно-Уральской и Куйбышевской дорогах. Связано это с тем, что прогнозируемый объем работы на этот год не совпал с реальным. На этих дорогах интенсивно проводится ремонт инфраструктуры и объем работ увеличился более чем на 20 процентов.
– Как вы отслеживаете профессиональную карьеру молодых специалистов, которые приходят на работу?
– Для начала смотрим, где он проходил практику, как характеризовался в учебном заведении и в коллективе, на какую тему диплом писал, проводим психологическое тестирование и выявляем, для какой работы молодой специалист больше подходит – оперативной, технической. Исходя из этого определяется его деловая карьера.
Не каждый может заниматься оперативной работой. Если это не пошло, он может смещаться по горизонтали на другую должность, больше отвечающую его характеру и знаниям.
Тут самое главное, чтобы это не превратилось в формализм, чтобы молодой человек знал, что его ожидает через год, через два. Предположим, через три года он на должности заместителя руководителя предприятия, а через пять лет он уже руководитель предприятия. Чтобы это действительно был специалист, который прошел профессиональную подготовку на каждой ступеньке своей карьеры.
Эту систему мы сейчас разрабатываем в Ростовском университете путей сообщения и хотели бы ввести карту деловой карьеры уже со студенч
еской скамьи. Для нас важна не только успеваемость, этого мало.
В карте будет отражаться и то, в каких мероприятиях участвовал молодой человек, где проходил практику, в разработке каких проектов участвовал, какие курсовые выполнил, использовались ли они на том предприятии, где он проходил практику, в каких спортивных и культурных мероприятиях принимал участие. Все это вместе с успеваемостью дает более полную картину его будущей деловой карьеры на производстве.
– Чем еще компания привлекает молодежь, кроме карьерного роста?
– Дополнительным образованием. Его можно получать не только в России, но и за рубежом. У нас уникальная система субсидирования жилья, низкий процент ипотечного кредита. При рождении первого ребенка компания погашает задолженность молодого специалиста за десять квадратных метров. Если это второй ребенок – то за 14, если третий – за 18. У компании 262 детских сада, 61 школа, 25 детских железных дорог. Много спортивных сооружений – у каждого железнодорожника есть возможность заниматься любимым видом спорта.
Автор: Татьяна Комендант