С 1 апреля 2007 года во всех филиалах и структурных подразделениях ОАО «РЖД» вводится новая система оплаты труда. В среднем по отрасли она обеспечит рост реальной зарплаты на 10 процентов, существенно изменится и структура заработка.
Сегодня на наши вопросы отвечает один из главных разработчиков нового Положения об оплате труда Анна Гневашева — начальник отдела организации оплаты труда, показателей по труду и мотивации персонала департамента планирования и бюджетирования ОАО «РЖД».
— Анна Викторовна, для чего вводится новая система?
— Сегодня оплата труда работников компании базируется на системе, действующей в отрасли с 1997 года, на основе Единой тарифной сетки с применением многочисленных компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат. В переходный период это было оправданно, поскольку на протяжении 2004—2005 годов формировались новые экономические отношения ОАО «РЖД» с филиалами. Но преобразования внутри компании, а также новые требования Трудового кодекса РФ потребовали пересмотра системы.
Новая система оплаты — это инструмент повышения реальной заработной платы. Для компании «РЖД» это достаточно серьезный этап, потому что после перехода в ОАО прямого повышения реальной зарплаты как такового не было. В зависимости от производительности труда мы стимулировали работников, за счет этого росла и реальная заработная плата. Однако этапного, массового повышения заработной платы и, главным образом, ее тарифной части и должностных окладов, которое коснулось бы всех работников, — такого решения с 2002 года не принималось.
— Какого повышения зарплат могут ожидать работники?
— Прогнозируемый рост зарплат базируется на повышении минимального размера оплаты труда в компании до 3500 руб. Фактически это уровень прожиточного минимума в России. Хотя на сегодняшний день он пока не объявлялся правительством, но, по предварительной оценке, прожиточный минимум в 2007 году должен составить именно 3500 руб. Таким образом, ОАО «РЖД» в числе первых в стране выполняет озвученную президентом РФ задачу по приведению МРОТ к прожиточному уровню.
В среднем по компании рост заработной платы составит 10 процентов. Для каких-то категорий он будет больше, для каких-то меньше. Но зарплата вырастет у всех. Особенно это касается руководителей и специалистов. При создании открытого акционерного общества мы повышали зарплату рабочим, а руководителям и специалистам, кроме индексации, не поднимали. Сейчас назрела необходимость повысить всем заработную плату и выровнять соотношение по окладам.
Возможно, десятипроцентное повышение зарплаты, с точки зрения работников, это немного. Но с точки зрения экономической составляющей компании — достаточно внушительная сумма. И эти средства, во-первых, еще необходимо заработать, и они должны быть гарантированы в бюджете.
Во-вторых, компания, по сути, является государственной, и наш бюджет жестко регламентируется. Одним из обоснований при защите бюджета на 2007 год являлся темп роста заработной платы по России. О необходимости реального роста зарплат неоднократно говорил президент страны, но с оговоркой, что должна расти и производительность труда. Мы, как законопослушная компания, эти соотношения соблюдаем. Производительность труда у нас постоянно опережает темпы роста реальной зарплаты. Но когда дело доходит до разговоров о повышении зарплаты, Федеральная служба по тарифам или Минэкономразвития говорят, что железнодорожники ведут себя непорядочно, потому что за счет увеличения тарифов пытаются подорвать экономику. Но это не так — любое предложение ОАО «РЖД», которое касается в том числе и оплаты труда, всегда взвешенно и опирается на общую экономическую ситуацию в стране.
Нельзя также забывать, что наряду с постоянно индексируемой заработной платой наши работники имеют еще и достаточно внушительный социальный пакет — это порядка 15—18 тыс. рублей в среднем на одного работника в год.
— Как проходит подготовительный период?
— Положение об оплате труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» распространяется на всех работников компании. Сейчас идет активная подготовка к внедрению новой системы оплаты труда. На предприятиях создаются рабочие группы или комиссии, которые должны осуществить всю организационно-подготовительную работу. В том числе по проведению тарификации, оценке работников согласно критериям, разработке положений по внесению изменений в трудовые договоры, формированию перечня профессий и так далее. На все дороги разослан график организационной работы, в котором прописаны все процедуры и этапы, которые должны быть пройдены.
Один из первых пунктов — издание приказа о введении в действие с 1 апреля новой системы оплаты труда. Также необходимо под расписку проинформировать каждого работника о том, что с 1 апреля существенно меняются условия оплаты труда. После того как будет определен конкретный оклад, конкретный тариф, работника также должны уведомить.
Самый непростой вопрос подготовительной работы — расчет дополнительного фонда оплаты труда с учетом ожидаемого роста зарплаты, чтобы желания руководителей состыковывались с финансовыми возможностями филиалов, предприятий и подразделений. В каждом структурном подразделении будет проведена оценка квалификации и эффективности работы специалистов и руководителей по критериям, разработанным департаментом. Конкретный оклад каждому работнику устанавливается в пределах вилки должностных окладов, которые имеются в методических рекомендациях. Критерии оценки для установления должностных окладов дают возможность оценить работника именно как специалиста, потому что там заложены опыт, квалификация, образование. Для большей объективности нами разработана достаточно жесткая балльная система. С рабочими немного проще — определение квалификационных разрядов будет идти на основе результатов тарификации, которая проведена во всех филиалах ОАО «РЖД».
— Почему в оклад включена выслуга?
— Что касается включения в оклад выслуги лет, то это требование времени, которое диктует новые формы стимулирования и закрепления кадров. Против этого возражали многие, особенно старослужащие, которые получали надбавку длительный период. Однако существующее положение дел совершенно не устраивает руководителей, поскольку сдерживается приток в компанию кадров, и особенно молодых специалистов. При этом нарушается основной принцип оплаты по труду, и возникают неравные условия. В результате с комплектованием кадров возникла серьезная проблема.
Мы сохранили систему финансирования наших вузов. Молодые люди получают образование за счет средств компании и, кроме того, в течение пяти лет — дополнительную стипендию. Тем не менее они ненадолго задерживаются в компании после получения диплома. Проблема — в зарплате, которая при прежней системе оплаты труда только через 20 лет могла существенно повыситься. В результате введения новой системы оплаты молодые специалисты получат большую прибавку.
Принципиально важно, что за счет поглощения выслуги лет и части премии мы увеличиваем тарифную, то есть гарантированную, часть заработной платы до 54 процентов против прежних 35. Нам стоило большого труда убедить в необходимости этого шага руководителей многих структурных подразделений, которые до сих пор инструментом управления дисциплиной считают премию. Пришлось многократно объяснять, что на дворе ХХI век, пора уходить от психологии «кнута» и вводить цивилизованные нормы. Кроме того, методы управления дисциплиной через премию идут вразрез с Конституцией и Трудовым кодексом, которые гарантируют работнику определенный уровень оплаты за выполненную работу.
— Будут ли вноситься изменения?
— Мы работаем по новому положению до конца 2007 года, а затем анализируем результат внедрения системы оплаты труда, отчитываемся о его эффективности и вносим предложения по дальнейшему совершенствованию. Не исключено, что документ будет в дальнейшем корректироваться.